5月20日上午，收到張一鳴宣布卸任CEO的內部信時，正在上班的趙倩沒覺得有多意外，她周圍的同事跟她一樣，“表面上大家很平靜地看了看具體內容，就繼續干活了。”

在字節跳動，公認的一個真理是，唯一不變的只有變化。“教育、短視頻，什么熱發展什么，”加入字節兩年、任職于職能部門的趙倩發現，“這個公司始終在變化，業務線在變化，管理層也在變化，大家習以為常。不覺得換一個CEO，有多接受不了。”

作為公司的創始人，張一鳴也不愿意對外宣傳自己。“我們也不針對他搞什么PR，有沒有他我們照常干。”趙倩覺得張一鳴最重要的地方在于，他所創立的企業文化“坦誠清晰，不向上管理”，深刻地影響了這家科技巨頭企業。

對于這個擁有超過10萬名員工的公司來說，企業文化的重要性不言而喻。

從2012年創立至今，字節跳動的發展速度超出了所有人的想象。達到10萬人規模它只用了8年時間，比較來看，京東用了17年，華為用了20多年，至于成立快23年的騰訊，其財報披露的員工數量尚不足9萬人。2021年初，光是字節跳動旗下的大力教育就宣布再招聘1萬人。

在高速擴張的過程里，沒有哪個公司像字節跳動那樣，對人才的需求如此旺盛。在字節跳動的食堂，隨處可見在面試的HR，因為辦公室不夠用，面試被臨時安排到了食堂。在字節做過HR的肖莉莉說，“我當時每天要約大約20個面試，兩個月要招到30個人。”

招聘的力度似乎從來沒降低過。曾在去年給字節投過簡歷的王淼發現，最近她頻繁收到字節HR打來的電話，有運營崗、審核崗，還有跟媒體合作的崗位，“他們這些HR互相也不通氣。”

脈脈發布的《人才流動與遷徙2021》報告顯示，字節跳動已成為2020年人才流入最多的新經濟公司，領先于阿里巴巴、騰訊等互聯網巨頭，幾乎包攬了各家大廠人才去向的第一順位。

加入字節跳動，也成為許多人的夢想。某種程度上說，字節跳動給打工人提供了近乎完美的工作樣本：薪資在互聯網圈極具競爭力，作為大廠有背書效應，透明的企業文化非常易于融入和適應。

一張字節跳動的工牌一度成為光宗耀祖的最好證明，它甚至和人大附中的校服、北大的飯卡一起并稱為“京城人上人”的象征。

有越來越多的人進去，當然也會有人離開。這家以“算法”驅動的科技公司，需要快速推進業務，快速試錯。田黎記得，“前一天晚上11點還在跟別人argue的一個項目，第二天早上就會通知你說這個項目沒了。”

為了讓項目得以繼續甚至擴張，每個項目下面的人要拼命做出業績。一位今年初剛加入字節做運營工作的前媒體人，每天工作長達12個小時，“基本都是晚上10點多才下班，但不是因為干完了，而是因為實在不想干了，所以就回家了。”

高強度工作之下，“人”與“工具人”之間的界限已經逐漸模糊。當實在忍受不了時，他們只能選擇離開。對字節跳動來說，它從不挽留跟不上自己節奏的人。

高薪的誘惑

很多人選擇加入字節跳動，高薪是一個很重要的因素。

進入字節跳動前，楊瑜在一家門戶網站工作，盡管研究生畢業，但算上加班費，每月到手薪資還不到6000元。字節跳動對于楊瑜這些畢業剛一年的職場新人而言，極具誘惑力。

“字節的待遇一般人都不會拒絕。”楊瑜說，進入字節后，他拿到的薪水比在門戶網站多了35%，周末上班還有額外的加班費，節假日則是3倍工資。

在北京的眾多互聯網公司中，字節給出的薪水的確一騎絕塵。

“自2017年開始，字節的薪資絕對是top的。”一位曾在字節跳動HR部門工作過三年的員工告訴AI財經社，過去幾年，字節跳動在招聘人才上堪稱“大手筆”，“你可以先面一圈其他公司，拿著薪資最高的offer再來談，字節跳動給的會比這個更高。”

田黎也證實了這種說法，她在2017年從美團跳槽到字節跳動做產品經理，年薪總包70萬元，漲幅在30%左右。

穆昊曾在字節跳動管理著數百人，他手下的許多人都是因為錢多來的。“你工作為了啥，不要講虛的，多數人有生活壓力。”在去字節之前，穆昊也面試過另一家互聯網公司，“不僅錢沒字節多，就只是說讓你好好干。”

不止是月薪高，字節給的年終獎也多。

張璇是在字節只有1000多人的時候加入的，她那時剛畢業沒幾年，進入字節的職級也很低。但有一年，她的考核得到了E（超出預期），一下子拿到了9個月工資的年終獎，“我本來也不會什么，通過自己的努力，能拿到這么多錢，能不開心嗎？”

字節的這種慷慨對實習生也是如此。曾在字節跳動實習、如今就職于一家跨境電商公司的丁勁回憶，字節跳動在2019年給技術實習生開出的薪資為400元/天，而當時多數互聯網公司同類實習崗位的薪資水平為200元-300元/天。

當然，這兩年隨著字節的高速增長，公司估值飆升，薪資溢價的紅利已經沒那么明顯。“目前字節的薪資漲幅會限定在30%以內，超過這個幅度需要走特殊流程。”田黎說。

在招聘環節，有時候HR還會使用一些小技巧。一位去年入職字節跳動的人士提到，經過三輪面試，跟人力談好了月薪2.5萬元，但最后對方說，“我幫你申請一下。”最終結果出來了，人力說之前談好的沒批準，最終數字少了一千，她也懶得跟對方掰扯了，只好接受。

福利是另一種籌碼。字節的食堂在互聯網公司里是獨特的存在，不僅免費，也以豐盛著稱。肖莉莉回憶，有時面試候選人時趕上飯點，都會帶著他們去食堂吃飯，換來的都是對方人驚訝和羨慕的目光，“你們這里伙食真不錯。”這在無形之中，也加大了候選人最終選擇字節的可能性。

在用高福利吸引人才加入的同時，字節把準入門檻也提得很高。張璇入職時職級很低，但也經過了好幾輪面試，最終VP也要跟她面談，“不是那種簡單地聊幾句，而是很深入地聊，熟悉我的個性和特長。”

最終，VP覺得張璇不適合她本來應聘的崗位，但適合另一個部門，就推薦了過去，她依然經歷了筆試、面試的全部流程，才得以加入。

在字節，效率始終是追求的核心目標之一。今日頭條早期員工費頤記得，直屬領導同他聊完，原本應該回去等下一場面試的通知，但對方立馬帶他去見了集團領導，隨后迅速給他發了offer，要求他盡早入職。

“字節是我見過用人最靈活和最不按常理出牌的一家公司。”李霏霏說，她在過去幾年負責給字節跳動物色人才，職級都是3-1及以上——在字節，研發序列共分為10個職級，3-1相當于中層。然而，對候選人為什么通過面試或未能通過面試，她根本搞不清楚，“只要你有一兩個點符合要求，字節就會愿意讓他進來先試一試。”

李霏霏說，字節對候選人的學歷卡得很嚴，“學歷一定要好，但個人風格就千奇百怪。”

內部競爭

初入字節時，大部分員工的感覺都很好。無論是科技公司給人的新鮮感，還是公司倡導的“坦誠清晰”的溝通文化，哪怕是公司食堂的免費餐食、下午茶等福利，都會讓初來乍到的人耳目一新。

“感覺挺好的，理性、專業、高效。”今年4月剛加入字節的王飛很喜歡字節的氛圍，他一入職就參加了培訓，“然后還給我指定了一個導師，有什么問題可以問他。”

王淼有好幾個前同事都加入了字節。她發現一個規律，剛進公司時，他們都特別喜歡在朋友圈曬字節的工牌、食堂，言談舉止中透露出無比的欣喜之情。今年5月的一天晚上，一位剛加入字節的前同事還給她打電話說，“字節太好了，你趕緊來吧。”

去年加入字節的劉萍萍最初也是這種感覺。她發現字節的員工好像一個模子刻出來的，“都是職業人，無論男女，每個人情緒都很高昂。說事兒時，一口一個親愛的，非常客氣。”

但時間久了，劉萍萍覺出不對勁了。她發現周圍的同事，無論干了多少，都會包裝自己，“明明只是去商場發了個傳單，在匯報時也能聯系到國內外情勢，說得好像搞了一個大活動一樣。”

私下里，本來可以直接用微信解決的事情，都要去飛書的群里說，這讓劉萍萍很不適應，她后來想明白了，“這就是在表演。”

王淼對此也深有體會，她的一位領導之前在字節，在新的崗位也沒能改掉在字節養成的習慣。“他最大的愛好是在微信群里表演。群里還有他的領導，每天你千萬別跟他討論工作，一個小問題他就能回復長長的一大段。我們所有人都看出來他的套路了，大家都在配合他表演。”

時間久了，王淼已經深諳領導的套路。有一天她想摸魚，特意早上在微信群里裝模作樣地跟領導討論了一會兒工作，“結果他一天沒找我的事兒，就很開心。”

但劉萍萍卻對這種企業文化很不適應，她性格耿直，一直沒辦法說服自己迎合領導。

有一次，她所在的部門出去聚餐，期間要合影時，有人突然出了個主意，讓大家在拍照時比一個領導獲得某個獎項的次數。她的同事個個比她識趣，有人合影時比了個8，有人比了個10，就她伸手比了個“耶”，領導的臉立刻拉下來了。

在張璇看來，這都是字節跳動急劇擴張帶來的大公司病。她記得當年她加入的時候，公司內部溝通極為順暢，她所在的好多群里都有張一鳴，“我是可以直接給張一鳴發信息的，不會被說成越級。”

那時候，她一個人做好多工作，包括對外合作、內部的運營等，都要學。但隨著公司的擴張，她所在的部門已經從5個人擴張到50人，“還是那些活兒，只不過每個人分到一小塊，不得不開始內部競爭。”

競爭壓力之下，為了所謂“對齊業務”而進行的會議也變得越來越多。字節的工作日歷會暴露給所有人，只要對方看到你某段時間顯示空閑，總有人不經過你的同意，把你拉到一個會議上。

一位字節跳動員工抱怨，自己在某個下午先后被拉進了三場時長在1小時以上的會議，而參與者只有3個人，討論的內容也并不重要，“明明在工位用幾分鐘就能夠說完。”

田黎在字節工作時，已經有了被飛書支配的恐懼，周末在家，每10分鐘她就不自覺地看一下飛書，總擔心有人給她發消息。

“字節也沒有逃過內卷的命運。”肖莉莉同樣聽說過字節如今的各種問題，“中低領導層的傾軋，還有一些不怎么干活但是會匯報、會拍馬的人。當年的人才梯隊還是比較好的，現在就是很多這種只會匯報不做事的人。”

“字節一年，人間三年”

2021年元旦，字節的業務架構進行大調整，田黎兩天兩夜沒怎么休息，身體出現了明顯不適，太陽穴血管凸起，頭疼心慌，甚至累得睡不著覺。她調整了很長時間才緩過來，“不是單純體力的累，精神也高度緊張。”

她在字節跳動的三年多時間，工作時間基本是早10點到晚9點，將近40%的時間加班到凌晨。作為產品經理，白天基本被各種會議占滿，晚上才有時間寫文檔，“在字節內部不加班不行啊，你這個環節弄不完后面的人會催你。”

“晚上9點下班，那叫加班嗎？”張璇在字節工作的時候，被訓練成了要隨時隨地工作，“我好多工作要跟對外合作，合作方有些事比較緊急，找你的時候要立刻回復。哪怕是在休假，也要開會。”

在字節，加班成了從上至下的公司文化。

一位北京媒體人對AI財經社回憶，她在下班時曾被一輛車追尾，對方下車后一個勁兒地向她道歉，說自己前一天晚上熬夜加班，白天也在連軸轉，對方歉意中帶著疲憊，脖子上還掛著字節跳動的工牌。這是她第一次在現實中直觀感受到字節加班文化的瘋狂。

司韓曾經在字節做審核工作，他的工作是在機器初審之后，對依然存在疑問的內容進行人工審核，相當于給算法糾錯。“每篇稿子的內容都不一樣，需要從頭看到尾，非常耗費精力。”他說，自己每天的審核量在1000篇文章左右，如果平均一篇文章1000字，就意味著每天需要看上百萬字。

內容審核和流水線上的工人一樣，分早晚班，早班從早上7點到下午3點，晚班從下午3點到晚上11點。司韓每天就坐在電腦前，咔咔咔點，中途午休1個小時，“我從來沒有見過早班的人按時走，至少晚走3小時，你必須得干完才能走。”

在字節跳動，加班是一件不言自明的事情。比如字節跳動的晚飯時間是7點，但很多部門規定的下班時間是6點，也就是說，如果想在公司吃晚飯，必須再工作一個小時。而字節給予員工的租房補貼，也被認為是為加班設計的，只要是通勤時間在半小時內的員工，字節每個月會給予1500元的補貼。

盡管張一鳴曾解釋，租房補貼跟加班沒有關系，“節省的時間用于健身讀書看電影也很好。”但此舉在客觀上給員工提供了加班的理由，“互聯網公司渴求24小時將員工留在公司。”費頤感慨，中航廣場附近的老破小，基本都租給了字節的員工，而這些人普遍是沒有拖家帶口的職場新人。

雖然字節不對工作時長進行強制要求，但雙月OKR的制度設計和任務量不可能讓員工準點下班，還能將工作做完。田黎覺得這就像跑步，不同的是，OKR是每跑一百米就為下一個一百米約定了距離和時間，“整個人就像一只拉磨的驢，不斷地往前走。”

這也是字節跳動HR更青睞有過創業經歷的人的原因，“他們覺得有創業經歷的人的動力比其他人更強。”上述在字節工作過的HR說，與之對應的是，有外企經歷在面試字節時不是個加分項，因為HR會擔心這類求職者是否能承受高強度的工作。

字節的高強度壓力從它倡導的企業文化也可見一斑。字節跳動每半年進行一次360度環評，考核內容有三項：績效、投入度和字節范。“字節范是評分最重要的一個指標。”一位字節前員工說，而字節范中除了外界熟知的“坦誠清晰”，還有一條是：Always Day One（始終創業）。

當然，字節的加班現象也要分部門。在AI財經社接觸的近20位字節員工中，加班最瘋狂的往往是產品、研發等核心崗位的人，他們在不停地迭代產品和跟進新項目，“字節一年，人間三年”，“心臟和字節只有一個能跳動”，這些網絡調侃正是這些字節員工的現實寫照。

而諸如行政、法務等部門的員工普遍沒有加班的恐懼。一位非產品部門的人說，自己70-80%的時間里，能在晚上7點半之前下班，“我認識的做運營的人，大概都要到八九點下班。”

低價值感

相比于累，算法驅動下的價值虛無感是字節員工的另一種煎熬。

“我不會在簡歷里寫（字節）這一段”。司韓在字節跳動的內容審核組待了一個半月就離開了，他被培訓了三周時間，很多人在第一周就“跑路了”，而身邊的同事大多是入職不到半年的新人。

他之前在行業垂直網站做內容編輯，需要寫稿子、起標題、做專題，有編輯自己的個性體現，但在字節更像是一個工具人，“你只不過是一個比機器不那么機器的打工機器。”

費頤在字節待了一年，前九個月都特別興奮，每天感覺有好多東西可以學，后三個月就發現不行了。費頤的工作是邀請大V入駐字節旗下的產品，他發現名人和大品牌當時都不愿意入駐今日頭條，原因是字節沒有社區文化。

字節的核心邏輯就是算法驅動，什么內容大家愛看，就推薦什么內容，這種內容的流量自然就高。

費頤發現，這種產品思路決定了，即便有數百萬粉絲，也無法保證下一條內容的閱讀量就能有幾百萬。但如果有一個好內容，可能粉絲寥寥也有機會沖上百萬閱讀，“字節的算法就是，每天把大家放在一個角斗場里去刀口舔血，給每個人平等的機會。”

他發現自己也被放在了角斗場里。“在這里體現不出自己工作的價值，大家都是拼體力，因為一切都是算法來把控。”費頤發現，運營最終變成了后勤，他干的活隨時可以被替代，“無恒產者無恒心。”

這種產品邏輯讓他對自己的工作失去了價值感和安全感，他離職時部門已經走了一半人，他的直屬領導后來也離開了。

楊瑜2016年起在字節做運營，他也覺得這個工作在字節的天花板非常明顯，“很可能研發改一個設計、改一個邏輯，可能就比得上運營好幾個月的努力。”

這種差距從年終獎就能明顯地體現出來，產品和技術崗位的年終獎基本是6個月薪資起步，但運營、審核和職能部門大多是3個月薪起步。

字節的這種工作節奏，也決定了他們更喜歡招聘成熟員工。字節給予足夠有吸引力的薪水，但并不太在意員工的培養，楊瑜說，“它就是需要你把以往的經歷拿過來在字節能快速地干。”

當然，它也希望任何項目能迅速出成果。比如作為字節首個教育項目，GOGOKID的嘗試時間也只有半年，2018年10月決定項目啟動，次年3月就開始裁員，“字節做事向來比較果斷，做不出來，要么換業務，要么換人。”穆昊說。

“用金錢換時間。”一位字節員工總結道。

對于這件事，費頤還和分管他的VP反饋過，“字節這樣留不住人，對個人沒有帶來價值。”但費頤也清楚，反映也沒有用，這個問題不是領導能夠解決的，“字節必須依靠這種巨大的人員規模滾動，一波一波換新的操作者，來保證業務的飛速增長。”

離開的，留下的

對于字節跳動來說，2021年有許多變化。

4月下旬，字節突然對外宣布，暫時沒有上市計劃。到了5月20日，張一鳴又突然發內部信，表示將辭去CEO的職務。

最新的消息是，5月26日，字節跳動開始向員工發送郵件，稱為滿足部分同事的現金需求，推出期權回購計劃。一位字節前員工認為，這意味著短期內字節不會上市。

幾年來，字節的期權價格始終在翻倍增長，近期的市場價格達到180美元每股。當字節宣布暫時不上市后，這對許多手中握有字節期權的人是個打擊。

“真正影響的是老員工和研發，他們期權多。”在字節跳動從事行政的喬伊談起此事，明顯情緒不高。盡管他拿到的期權不多，但狂飆猛進的字節曾讓他對期權的溢價抱有很高期待，這些變化讓他一時很難接受。

對于暫緩上市這件事，趙倩沒覺得是個多大的事情，她手里沒有期權，在字節工作了兩年，她還是很開心的，“跟我上一個工作的民企相比，字節更懂得激勵員工，個人價值得到體現。加班雖然累，也在承受范圍內。”

“總體來說，大家對這個公司還是很有信心的。”趙倩說，她所在的部門變化不大，賺錢又多，感覺自己還可以在字節工作幾年。

岳珊在2020年加入字節旗下的西瓜視頻團隊，她面試過銀行，但最終選擇了字節跳動。她至今的工作感受都不錯，“確實在這里感覺不到官僚氣息，大家都是很平等的那種狀態。”

也有人受不了字節跳動的企業文化，最終選擇離開。

在30歲到來之際，田黎選擇從字節跳動離職，“卸載完飛書那一刻，是真心爽。”離職當天，她就卸載了字節的溝通軟件飛書，之后她終于有了自己的生活：上午游泳，下午彈吉他，晚上約朋友吃飯寫日記。

田黎下定決心離開這里也是在今年年初，她因為手術住院，但在晚上10點，她還是被拉進電話會議，沒有人關心她的病情，所有人在乎的是項目進度。

所有的負面情緒在這一刻爆發，她裸辭了。

張璇是在兩年前離職的，她離開的理由是，自己的那條業務線全換人了，“我在這家公司沒機會了。那塊業務我也做到天花板了。”

“字節沒辦法養老。”幾乎所有的離職者都表達了類似的看法。在一家高速發展的公司里，所有人都在快速奔跑，你跟不上它的節奏，自然會被拋棄。“字節讓你感覺很包容，但它也一直讓你有一種焦慮感，不敢懈怠。”楊瑜說。

我們接觸的多位字節在職和離職員工，盡管他們對高強度的工作節奏或部門有微詞，但他們對張一鳴的印象普遍都很好，“沒有架子，坦誠清晰”。這位前CEO有一個很重要的優點，他對外表達的和對內傳達的不會有出入。

對于那些離職了的老員工，字節跳動也很樂意他們再回來。

張璇如今經常接到字節的HR打來的電話。但她從HR的電話里，明顯能聽出一種大公司的傲慢。有一次，一個HR打電話給她，說有個崗位，問她有沒有興趣。張璇說，我沒有興趣。對方特別吃驚，你怎么會沒有興趣？

不過，張璇即便離開了，無論是思維方式和工作習慣，都深受字節跳動的影響。她覺得字節最大的特點是，“高投入高回報，做有價值的事情，能夠有很高的回報。”

“說不定哪一天，我會再回到字節跳動工作。”張璇說。

（文中采訪對象均為化名，我們馬微冰、實習生孟迪對本文亦有貢獻。）